EU Pay Transparency Direktivet
- 4 minute read
- Løn & HR
EU har i årevis arbejdet på en fælles ramme for at fremme og støtte ligeløn for samme arbejde og arbejde af samme værdi mellem kønnene. Dette er nu udmøntet i EU’s Pay Transparency-direktiv, som vil blive indarbejdet i medlemslandenes nationale lovgivning.
Highlights fra Pay Transparency Directive
Som en forlængelse af EU’s anti-diskriminationsprincipper søger direktivet at beskytte medarbejdere mod forskelsbehandling forårsaget af kønsbias. Medlemslandene skal senest den 7. juni 2026 have indarbejdet direktivet i national lovgivning. Sanktionerne vil omfatte bøder, og arbejdsgiverne skal gøre en indsats for at holde lønforskellene under 5 %. Direktivet vil ikke gøre eksisterende lovgivning om ligelønforældet, men vil viderebygge på dette for at have en fælles holdning på EU-plan.
Baggrund for EU Pay Transparency Directive
Hovedmålet med direktivet er at styrke og understøtte udbredelsen af lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi mellem kønnene. I EU er forskellen i gennemsnit omkring 13 % i timeløn – i Danmark er det lidt højere. Forskellen mellem kønnenes pension er 30 % i EU. Alle disse forskelle er i mænds favør.
Direktivet er en udvidelse af EU’s anti-diskriminationsprincipper og søger at beskytte medarbejdere mod direkte og indirekte forskelsbehandling forårsaget af kønsbias.
Det er et direktiv fremsat i EU, og det er op til medlemslandene at indarbejde dette i national lovgivning. Dette skal ske senest den 7. juni 2026.
Lige løn for "samme arbejde" og "arbejde af samme værdi"
I direktivet refererer ’løn’ til den løn og andre vederlag, som en medarbejder modtager direkte eller indirekte (supplerende eller variable komponenter).
For at overvinde et skævt billede ved at sammenligne løn på tværs af jobfunktioner, eller ved at sammenligne for snævre grupper af arbejdere, introduceres begrebet samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Grundlæggende betyder det, at medarbejdere med helt andre stillingsbetegnelser eller funktioner kan bidrage med den samme samlede værdi til organisationen, og dermed er de sammenlignelige, når de diskuterer lønniveauer.
Derfor er det væsentligt, at kategorier af ‘arbejde af samme værdi’ defineres i neutrale og objektive kriterier baseret på færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsforhold og andre elementer, herunder bløde færdigheder, der kan være unikke for jobbet
Krav til gennemsigtighed
Med disse kategorier defineret er der en liste over rapporteringskrav fastsat for at præsentere lønniveauer og lønforskelle mellem kønnene på en gennemsigtig, neutral og kontekstuel måde.
Formålet er at ændre, hvordan vi tilgår begrebet ‘løn’ på arbejdspladsen an, og derved opnå mere lige vilkår.
Jobansøgere har ret til:
- Få oplysninger om lønniveauer (allerede i stillingsopslaget eller før samtalen) og lønrelevante bestemmelser anført i overenskomster.
- Ikke at tale om ens lønhistorie.
Medarbejdere har ret til:
- At få nem adgang til oplysninger om gennemsnitsløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi samt de kriterier, der er sat til at bestemme lønniveauer og karriereforløb.
- Anmode om oplysninger om ens individuelle lønniveau og gennemsnitlige lønniveau for køn for de definerede kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
- Bliv informeret om disse rettigheder årligt.
Krav til indberetning
De formelle krav til ekstern rapportering fastsat af EU er følgende:
- Lønforskellen mellem kønnene.
- Lønforskellen mellem kønnene i komplementære eller variable komponenter.
- Lønforskellen i median.
- Lønforskellen i median i komplementære eller variable komponenter.
- Andelen af kvindelige og mandlige arbejdere, der modtager komplementære eller variable komponenter.
- Andelen af kvindelige og mandlige arbejdere i hvert kvartillønbånd opdelt efter køn.
- Den kønsbestemte lønforskel mellem arbejdstagere efter kategorier af arbejdstagere opdelt efter almindelig grundløn og komplementære eller variable komponenter.
- Andelen af arbejdstagere, der nyder godt af en lønstigning efter deres tilbagevenden fra barselsorlov, fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov opdelt efter køn.
- Det gennemsnitlige lønniveau efter kategori af arbejdere fordelt på køn.
Hvem vil direktivet om løngennemsigtighed gælde for?
Da direktivet endnu mangler at blive integreret i dansk lovgivning, er det endnu ikke fastlagt, hvem der skal rapportere om kønsbestemte lønforskelle. Men direktivet siger, at:
Fra 7. juni 2027: Virksomheder med 250+ skal indberette årligt. Fra 7. juni 2027: Virksomheder med 150-250 ansatte skal indberette hvert 3. år. Fra 7. juni 2031: Virksomheder med 100-149 ansatte skal indberette hvert 3. år.Virksomheder med mindre end 100 ansatte er undtaget fra ekstern rapportering (medmindre det fremgår af national lovgivning).
Deltidsansatte og kontraktansættelser er inkluderet.
Sanktioner
Arbejdsgivere bør ideelt set præsentere en kønslønforskel på under 5 %.
Hvis den er højere end 5 % uden tilstrækkelig forklaring, har arbejdsgiveren 6 måneder til at rette op på dette. Alternativt er arbejdsgiveren forpligtet til at foretage en fælles lønvurdering og lave en handlingsplan, der skitserer, hvordan dette løses inden for en rimelig tidsperiode. Dette skal ske i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.
Der vil også ske et skift i bevisbyrden, hvilket rent praktisk betyder, at hvis der skulle opstå en løntvist, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, hvorfor medarbejderen aflønnes rimeligt. Det har tidligere været op til medarbejderen at bevise enhver forskelsbehandling.
Skulle en medarbejder desuden have mistet løn på grund af diskrimination, vil de have ret til fuld kompensation.
Løngennemsigtighed i Danmark
Det vil som nævnt være op til medlemslandene at integrere direktivet i national lovgivning. Det betyder også, at medlemslandene skal definere sanktioner, der vil være effektive og proportionale, og som kan garantere en reel effekt. Disse sanktioner skal omfatte bøder.
For danske virksomheder vil det medføre en væsentlig administrativ opgave. For eksempel vil der være behov for nye HR-processer, nye politikker, kontrakter og håndbøger.
Ledere skal også være godt klædt på gennem uddannelse til at håndtere de situationer, som løngennemsigtighed utvivlsomt vil medføre.
Endvidere skal de nye rapporteringskrav og informationskrav indgå i de administrative arbejdsgange.
